Česky
  • pro majitele a manažery malých a středních firem
  • pro začínající podnikatele
  • pro rodinné firmy, sociální podniky atd.

4.2.1. Obsah strategie lidských zdrojů

Formulovat ucelenou strategii pro lidské zdroje je typické v segmentu malých a středních firem u firem již větší velikosti. V každé firmě ale může být vhodné jednotlivé aspekty řízení lidských zdrojů systematičtěji promyslet, protože tyto významně formují jak celkovou kulturu firmy, tak její výkon a konkurenceschopnost. V rámci strategie lidských zdrojů je vhodné promyslet následující aspekty (Hanzelková, Keřkovský, Kostroň, 2013):

  • Kvalifikační struktura

  • Motivační systém

  • Péče o zaměstnance

  • Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

  • Firemní kultura

  • Odměňování a mzdový vývoj

  • Produktivita a mzdy

 


Personální strategie (vlastní zpracování dle Hanzelková, Keřkovský, Kostroň, 2013)

 

Podobně jako u marketingové strategie tabulka níže návod, nad jakými aspekty v rámci personální strategie uvažovat.

Strategické oblasti pro lidské zdroje O čem v rámci nich uvažovat:
Kvalifikační struktura
  • Jaké pracovní pozice a jaký počet pracovníků budeme potřebovat s ohledem na kvalitní zajištění chodu firmy, náklady, finanční možnosti atd.
  • Jakou kvalifikaci a kompetence pracovníci musí mít z pohledu znalostí, dovedností, zkušeností, ale i osobnostních charakteristik a jejich vlivu na celkové klima a kulturu ve firmě atd.?
  • Jak tyto pracovníky získáme (z trhu práce, firma si tyto sama vychová, a pokud ano, jak, apod.)?
  • Jak bude vypadat naše organizační struktura, využijeme členění podle funkčních oblastí, divizionální strukturu s geografickým členěním, produktové členění nebo jiný přístup, s ohledem na zajištění dobrého fungování firmy?
Motivační systém
  • Budeme tvořit a využívat motivační systém? Jak poznáme, co jednotlivé zaměstnance motivuje?
  • Panuje v naší organizaci stimulující prostředí, cítí se jednotlivci v týmu dobře, jsou úspěchy týmu vnímány i jako úspěchy jednotlivců, mají týmy, ale i jednotlivci v týmu, podporu?
  • Budou finanční odměny základním východiskem našeho motivačního systému?
  • Pokud ano, jaká výše a celková logika finanční motivace bude nastavena pro jednotlivé pozice, s ohledem na jejich charakter?
  • Budeme využívat jiné možnosti motivace? Pokud ano, jaké?
  • Jakým způsobem budeme zaměstnance hodnotit? Nastavíme výkonnostní cíle? Pokud ano, jak to udělat, aby byly srozumitelné a dosažitelné, tedy motivační?
Péče o zaměstnance
  • Máme zavedený program benefitů?
  • Chceme popř. můžeme podobný program zavádět?
  • Pokud ano, jak bude tento vypadat, s ohledem na očekávání zaměstnanců, potřebu posilovat jejich loajalitu a spokojenost, reálné finanční možnosti firmy atd.? Vedle příspěvků na stravování systémy benefitů typicky zahrnují například volnočasové aktivity, zdravotní programy, příspěvky na dovolenou, ale také firemní vybavení uvolněné i pro soukromé užití, jako služební automobil, mobilní telefon a zvýhodněné soukromé volání či využití počítače pro soukromé užití. Vedle uvedených benefitů můžeme do péče o zaměstnance zařadit i pracovní prostředí, podmínky vykonávané práce, specifické odpočinkové prostory pro zaměstnance (rehabilitační centra, posilovny, sauny), ale i provozní prostory, jejich vzhled, čistota a upravenost.  
  • Jakým způsobem budeme spokojenost zaměstnanců a celkové klima ve společnosti sledovat?
  • Za součást péče o zaměstnance lze považovat i systém dalšího vzdělávání a zvyšování kompetencí. V tomto ohledu je vhodné klást i tyto otázky:
    • Zda vytvořit systém dalšího vzdělávání?
    • Pokud ano, jak by měl být tento nastaven s ohledem na motivaci zaměstnanců i potřeby firmy (rozvoj klíčových kompetencí atd.)?
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci
  • Vyžaduje charakter naší činnosti speciální požadavky na bezpečnost práce a ochranu zdraví zaměstnanců při práci?
  • Je oblast naší činnosti regulována legislativou, zákonnými normami, či jinými předpisy? Pokud ano, jaké z ní vyplývají pro moji společnost požadavky?
  • Vyhovuje organizace práce těmto legislativním požadavkům?
  • Vykonáváme něco nad rámec těchto požadavků?
  • Naplňujeme v tomto ohledu očekávání našich zaměstnanců?
Firemní kultura
  • Máme vybudovanou kulturu, tj. sdílíme ve firmě společné hodnoty, hovoříme „stejným jazykem“, máme společné hrdiny a rituály?
  • Máme společné mimo-firemní aktivity?
  • Pokud ano, jsou v souladu s naší sledovanou strategií a budeme je dále podporovat a rozvíjet?
  • Nebo musím kulturu změnit či budovat zcela nově protože žádnou nemáme? Pokud ano, jakým způsobem?
Odměňování a mzdový vývoj
  • Existuje v naší organizaci systém odměňování pracovníků?
  • Máme definovanou strategii odměňování, pokud ano, je tato funkční?
  • Jaké jsou klíčové pozice pro naši organizaci? Které pozice jsou lehce a které hůře nahraditelné a jak má toto systém odměňování reflektovat?
  • Jak má systém celkově vypadat, s ohledem na situaci na trhu, potřeby mé firmy, zajištění její finanční flexibility atd.?
Produktivita a mzdy
  • Mezi základní otázky patří, jakou máme současnou produktivitu práce, jaké produktivity práce bychom s ohledem na konkurenceschopnost chtěli dosáhnout.
  • Podporuje firemní kultura růst produktivity práce?
  • Máme optimalizované postupy, procesy, operace a činnosti firmy?
Vytisknout